Michael Berg, der bei Tischlermeister Herbert Müller in Roetgen arbeitet, hat bei der Arbeitsplatzausstattung Unterstützung von Handwerkskammer-Inklusionsberater Henning Sybertz erhalten. So kann er mit Hilfe eines speziellen Krans schwereHolzplatten bewegen. Foto: Doris Kinkel
Handwerkskammer Aachen
Michael Berg, der bei Tischlermeister Herbert Müller in Roetgen arbeitet, hat bei der Arbeitsplatzausstattung Unterstützung von Handwerkskammer-Inklusionsberater Henning Sybertz erhalten. So kann er mit Hilfe eines speziellen Krans schwere Holzplatten bewegen. Foto: Doris Kinkel

Entscheidend ist nicht, was ich nicht kann, sondern was ich kann!

News 30.03.2021

Ein Gespräch mit Andreas Oehme, Geschäftsführer des Westdeutschen Handwerkskammertags

Herr Oehme, vor wenigen Jahren lautete die Überschrift eines Artikels zum Thema „Arbeitsmarkt für behinderte Menschen“ in der Deutschen Handwerks-Zeitung: „Inklusion: Viele Firmen drücken sich“. Ist das immer noch so?

Andreas Oehme, Geschäftsführer des Westdeutschen Handwerkskammertags (WHKT)
WHKT
Andreas Oehme, Geschäftsführer des Westdeutschen Handwerkskammertags (WHKT)

Andreas Oehme: Die etwas plakative Überschrift soll vermutlich wachrütteln, erzeugt aber ein falsches Bild und trifft nicht den Kern des Problems. Zunächst müssen wir uns vor Augen führen, dass ein Großteil der Handwerksbetriebe weniger als 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat und damit nicht unter die Beschäftigungspflicht fällt, nach der Arbeitgeber mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen müssen.

Um die wirkliche Haltung von Handwerksbetrieben zur Inklusion von Menschen mit Behinderung zu erkennen, müssen wir zwischen zwei Gruppen unterscheiden. Da sind zum einen die langjährig Beschäftigten, die sich durch Unfall oder Erkrankung eine Schwerbehinderung zugezogen haben. Mit Ausnahme jener Fälle, in denen das verbliebene Leistungsvermögen so gering ist, dass ein Verbleib in Arbeit einfach unmöglich ist, gibt es starke Bestrebungen seitens der Handwerksbetriebe, ihre vormals nicht behinderten, jetzt aber behinderten Beschäftigten in Arbeit zu halten.

Diese Haltung der meist kleinen Familienbetriebe kennen wir auch aus anderen Zusammenhängen, etwa wenn es dem Betrieb wirtschaftlich gerade mal nicht so gut geht. Dann kommen mitunter Berater und sagen zum Inhaber: „Sie müssen sich vom Personal trennen“, doch der antwortet: „Vielleicht müsste ich das, aber das mach ich nicht. Mein Mitarbeiter ist schon seit zehn, fünfzehn Jahren in meinem Betrieb, den entlasse ich nicht, nur weil es mir gerade etwas schlechter geht.“

Das heißt: Die Bindung an den Menschen, an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter, ist in Handwerksbetrieben viel stärker ausgeprägt als in Großunternehmen – und das gilt auch für Menschen mit einer Behinderung.
Eine andere Frage ist das Verhalten der Betriebe bei Neueinstellungen von Menschen mit einer Behinderung. Da mag es mitunter eine gewisse Zurückhaltung geben, weil Betriebsinhaber etwaige Kosten für den erforderlichen Umbau eines Arbeitsplatzes scheuen. Doch diese Vorbehalte resultieren meist aus fehlendem Wissen über die vielen Fördermöglichkeiten in solchen Fällen. Dass es neben Investitions- und Lohnkostenzuschüssen auch Zuschüsse zu Umbaukosten gibt, weiß kaum ein Betrieb und erst recht wissen es nicht solche Betriebe, die aufgrund eines geringen Personalzuwachses gerade beschäftigungspflichtig geworden sind, wie das Handelsblatt Research Institute im Auftrag der Aktion Mensch herausgefunden hat. Demnach wissen gerade Firmen in einer Größenordnung von 20 bis 60 Mitarbeitern weniger über die staatlichen Fördermöglichkeiten und nutzen sie auch deutlich seltener als große und mittelständische Betriebe. Hier ist also in der Tat noch viel Aufklärungsarbeit zu leisten.
Doch der zentrale Faktor bei einer Einstellung ist die Qualifikation der Bewerberin oder des Bewerbers. Menschen mit einer Behinderung, die eine dreijährige Berufsausbildung abgeschlossen haben, dürften heute aufgrund der Fachkräfteengpässe deutlich weniger Schwierigkeiten haben, einen Job zu finden als in der Vergangenheit. Hier steht für Betriebe nicht die Behinderung, sondern die Qualifikation im Vordergrund.

Die Inklusionsberatung der Handwerkskammern könnte die Aufklärungsarbeit leisten. Was umfasst deren Angebot und wie reagieren die Betriebe darauf?
Oehme: Das Beratungsangebot wird ausgesprochen gerne in Anspruch genommen, gerade wenn es um die Entwicklung von Alternativen zur Entlassung eines Menschen mit Behinderung geht. Das ist gut nachvollziehbar, denn die unzähligen Fördermöglichkeiten im Inklusionsbereich und die Vielzahl der hier tätigen Akteure ist für Außenstehende kaum zu überblicken: Das reicht von den Reha-Trägern, über Rentenversicherung und Krankenkasse, bis hin zu den Integrationsämtern und Arbeitsagenturen. Zu durchschauen, wer hier jeweils der Kostenträger ist, ist für einen Kleinbetrieb eine kaum lösbare Aufgabe.
Insofern ist ihnen das Angebot der Inklusionsberatung, ihnen einen Weg durch diesen Dschungel zu weisen, sehr willkommen. Es umfasst neben allgemeinen Informationen zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen die Hilfe bei der Suche nach einem geeigneten Bewerber, Informationen über alle Fördermöglichkeiten bei Neueinstellung, Ausbildung und bei bestehenden Arbeitsverhältnissen Hilfe bei der Beantragung der Förderungen, Kontaktaufnahme zu den zuständigen Kostenträgern, aber auch die Beratung zur Schaffung und Ausstattung von neuen und vorhandenen Arbeits- und Ausbildungsplätzen. Genau hier liegt ein Schwerpunkt der Inklusionsberatung, einem Beratungsfeld, in dem unsere Ingenieure und Techniker genau wissen, wie Arbeitsplätze umgebaut werden müssen, damit Menschen mit einer Einschränkung dort weiterarbeiten können.

Wie schätzen Sie überhaupt die Möglichkeit der Inklusion von Menschen mit Behinderung speziell im Handwerk ein?
Oehme: Trotz der zum Teil körperlich beanspruchenden Tätigkeiten bietet das Handwerk gute Möglichkeiten für die Inklusion von Menschen mit Behinderung. Der Zentralverband des Deutschen Handwerks verweist ja schon lange etwa auf den Bäcker-Azubi mit Asperger-Syndrom, den gehörlosen Malergesellen oder den lernschwachen Fachpraktiker in der Holzverarbeitung. Sie alle können im Handwerk arbeiten wie jede und jeder andere Beschäftigte auch.
Ich selbst kenne einen vom Inklusionsberater der Handwerkskammer Münster beratenen Metallbetrieb, in dem ein Mitarbeiter eine ziemlich große CNC-Maschine bediente. In seiner Freizeit verunglückte er so schwer, dass er seine Arbeit trotz aller denkbaren Umbauten nicht mehr ausführen konnte. Für ihn haben sich Inklusionsberater und Betriebsinhaber eine individuelle Lösung ausgedacht: Er übernahm im Betrieb eine Ausbilderfunktion. Dazu absolvierte er eine EDV-Schulung und erbrachte den Ausbildereignungsnachweis. Zudem wurde mit finanzieller Unterstützung eines Kostenträgers eine kleine CNC-Maschine angeschafft, an der er die Jugendlichen ausbilden kann.
Nicht selten stellen Handwerksbetriebe sogar gezielt Menschen mit einer Behinderung ein, gerade im Bereich unserer Gesundheitsberufe, etwa den Orthopädietechnikern mit ihren Produkten zum Beispiel für gehbehinderte Menschen, chronisch kranke Menschen wie Diabetiker, Menschen mit Rücken-, Hüft-, Knie- oder Fußproblemen. Auch hier finden wir Betriebsinhaber, die sagen: „Wenn ich einen Mitarbeiter habe, der selbst eine Prothese trägt, kann er sich viel besser in einen Kunden mit ähnlichen Problemen hineinversetzen, weil er über eigene Erfahrungen verfügt.“ Da Handwerksbetriebe lokal verwurzelt sind, spricht sich so etwas schnell herum und zieht Kunden an, weil sie wissen: Dort werde ich von jemandem beraten, der das, wovon ich betroffen bin, selbst durchlebt oder zumindest ähnlich erfahren hat.
Neben dem Imagegewinn gibt es aber auch praktische Vorteile, etwa dann, wenn in einem Handwerksbetrieb mit einem angeschlossenen Ladengeschäft für einen Mitarbeiter mit einer Behinderung ein barrierefreier Zugang geschaffen worden ist, der dann auch von Kundinnen und Kunden mit einem Rollator genutzt werden kann.
Auffällig ist, dass gerade beim Thema Ausbildung von Menschen mit Behinderung jene Betriebe besonders aufgeschlossen sind, die in ihrem persönlichen Umfeld Erfahrungen mit Menschen mit Behinderung gesammelt haben. Bei ihnen schwindet die Unsicherheit, wie sie mit vielen Situationen umgehen sollen. Deshalb ist auch die inklusive Beschulung schon in den Kitas so wichtig, damit alle lernen, „ganz normal“ mit einer Behinderung umzugehen. Der Fachkräftemangel wird das Umdenken begünstigen. Immer mehr Betriebe werden sich für neue Zielgruppen öffnen, denn entscheidend ist nicht, was ich nicht kann, sondern was ich kann.

Seit mehr als zehn Jahren gibt es für Menschen mit einer Behinderung die Möglichkeit der Ausbildung zum Fachpraktiker oder zur Fachpraktikerin. Wie bewerten Sie diese Option?
Oehme: Für Menschen mit Behinderung, denen aufgrund der Art und Schwere ihrer Behinderung auch unter der Anwendung von Nachteilsausgleichen keine Regelausbildung möglich ist, ist die Fachpraktiker-Ausbildung gewiss eine gute Lösung. Die Ausbildungsinhalte orientieren sich an denen anerkannter Ausbildungsberufe etwa in den Bereichen Bäckerei, Buchbinderei, Holzverarbeitung oder Malen und Lackieren, erfordern jedoch einen geringeren Umfang an theoretischen Kenntnissen.
In einer großen Bautischlerei, die massenhaft Fenster einbaut, gibt es bestimmte Tätigkeiten, bei denen der Betrieb einen Fachpraktiker gut gebrauchen kann, oder auch in den Großbäckereien sind mit dem Wegfall einzelner Gesellentätigkeitsbereiche andere mit etwas einfacheren Qualifikationsanforderungen entstanden. Doch in vielen kleinen Handwerksbetrieben ist die Arbeitsteilung aufgrund der sehr unterschiedlichen Aufträge nicht weit fortgeschritten, sodass ein Mitarbeiter, der nicht alle Tätigkeiten verrichten kann, nicht leicht einsetzbar ist.
Hinzu kommt, dass für die Ausbildung von Fachpraktikern der Ausbilder über eine rehabilitationspädagogische Zusatzqualifikation verfügen muss. Das kann man einem kleinen Betrieb kaum aufbürden, also müsste er sich einen entsprechend qualifizierten externen Ausbilder einkaufen, der das Ausbildungsverhältnis mit betreut. Doch die werden leicht als betriebsfremde Personen wahrgenommen; das ist für Kleinbetriebe eine psychologische Hemmschwelle, die Kosten dafür muss der Betrieb in der Regel nicht tragen.
Grundsätzlich ist die betriebliche Ausbildung für die dauerhafte Integration in den ersten Arbeitsmarkt immer noch besser als eine, die nur bei Trägern stattfindet. Aber auf die Integrationsleistung der Träger können wir nicht verzichten. Was aus Sicht der Kammern noch fehlt, sind Musterregelungen für die Fachpraktiker-Ausbildung auf Bundesebene. Das Bundesinstitut für Berufsbildung, das BIBB, ist bereit, sie unter der Voraussetzung zu erstellen, dass die Sozialpartner das gemeinsam wollen. Doch an dieser Übereinkunft fehlt es noch. Die Gewerkschaften befürchten mit den Fachpraktiker-Ausbildungen Arbeitsverhältnisse im unteren Lohnbereich. Sie favorisieren die reguläre Ausbildung, aber es gibt Zielgruppen, die das nicht schaffen können. Für sie brauchen wir besondere Lösungen. Viele Arbeitgeber sehen jedoch die notwendigen Arbeitsplätze für Fachpraktiker nicht.

Damit sprechen Sie eine übergeordnete Ebene an, die der Sozialpartner und die der Politik. Was erwarten Sie von der Politik?
Oehme: Die größte Herausforderung in diesem Handlungsfeld ist „Leistung aus einer Hand“. Alle Akteure in dem Feld wissen, wie unübersichtlich das Handlungsfeld und wie komplex die Abstimmungsprozesse zwischen den Akteuren sind. Hier müsste der Gesetzgeber mehr Klarheit schaffen, denn die gegenwärtigen Regelungen sind alles andere als betriebsfreundlich. Solange das noch so ist, ist die Inklusionsberatung der Kammern unverzichtbar.

Das Interview führte Paul Pantel für das G.I.B.-Info. Die G.I.B. - Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung mbH ist eine auf dem Gebiet der Arbeitsmarktpolitik tätige Beschäftigungsförderungsgesellschaft des Landes NRW.

Info: Inklusionsberater der Handwerkskammer Aachen ist

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Dipl.-Ing. (FH) Henning Sybertz

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